職場で評価されない。やることはやっているのに、それが誰にも届いていない気がする。この言葉で検索した夜、たいていの人は昼間の自分を責めています。ただ、評価という数字は、働きぶりの量だけで出てくる仕組みになっていません。出した成果、評価者に届いている情報、時期、評価者が持っているあなたの像、そして評価制度。この5つが掛け合わさった結果が、面談の場で渡されます。掛け算なので、どれか1つが低いと、他がどれだけ高くても伸びません。見ていくのは、5つのうちどれが低いのかと、そのうちあなたの手が届くのはどれかです。
「やっているのに見られていない」と感じるとき
その感覚は、たいてい正確です。足りていないのは働きぶりの量よりも、それが評価者のところまで届く経路のほうです。
見られていないという言葉を使うとき、多くの人はまず自分の努力を疑います。もっと早く終わらせていれば、もっと質を上げていれば、と考える。けれど実際に起きているのは、別のことである場合がかなりあります。あなたが何をどれだけやったかという情報が、評価をつける人の手元に着いていない。それだけです。
評価をつける人は、あなたの一日を見ていません。その人が見ているのは、報告、成果物、他人からの伝聞、会議での発言。だいたいこの4つです。この経路に乗らなかった仕事は、存在しなかったものとして処理されます。理不尽ですが、仕組みとしてそうなっています。
だから最初に切り分けが要ります。成果が足りていないのか。成果は出ているのに経路に乗っていないのか。時期が悪いのか。評価者の中のあなたの像が古いのか。制度が最初から動かないのか。ここを混ぜたまま頑張ると、いちばん効かない場所に力を注ぐことになります。
評価は積で決まる
評価は5つの要素の掛け算で出てきます。低い要素が1つあるだけで、他がどれだけ高くても全体が沈みます。
5つはこう置けます。
- 成果：期の目標に対して、実際に出た結果。数字で出る職種もあれば、出ない職種もあります
- 届いている情報：そのうち、評価者の手元に着いた分。報告、成果物、伝聞、発言を経由した分だけです
- タイミング：評価期間のどこで出したか。期の前半の成果は薄れやすく、直近1か月の印象が強く残ります
- 評価者が持つあなたの像：この人はこういう仕事をする人だ、という認識。3年前の担当のまま止まっていることがあります
- 制度と枠：昇給・昇格の枠の数、相対評価か絶対評価か、部署ごとの配分。個人の努力が入る余地の薄い層です
1と2は連動します。成果が低ければ2も低くなります。ただし、成果がかなり高くても2が低ければ、掛けた結果は2に引きずられます。やっているのに、という感覚は、この開きから来ています。自分の中では高いのに、相手の手元では低い。そのずれをずっと見ているから、しんどい。
評価を上げようとするとき、多くの人は1に手を入れます。もっと働く、もっと質を上げる。けれど1がすでに高い人にとって、そこを積み増しても掛け算の結果はあまり動きません。数字が動くのは、低いところに手を入れたときです。
いま、どこで詰まっているかを確かめる項目
いま当てはまっているものに、印をつけてみてください。
採点するための項目ではありません。もう薄々感じていることを、言葉の形にして外に出すための項目です。
- 直属の上司に、仕事の進み具合を月1回以上伝えている
- 期の初めに決めた自分の目標を、いま正確に言える
- 直近3か月で、上司から仕事の中身についてコメントをもらった
- 自分がやった仕事の一部が、別の人の実績として扱われたことがある
- 同じ部署で自分より評価が高い人が、何をやっているか知っている
- 昇給や昇格の基準を、文書で読んだことがある
- 上司が把握している自分の担当範囲が、いまの実態と合っている
印の付き方で、見る場所が変わります。
- 1・3に印がない：情報の経路が細い状態です。ここは今週から動きます
- 2・6に印がない：何で測られているかを知らないまま走っています。基準の確認が先です
- 4に印：経路の途中で、成果が誰かに吸われています。あとの記録の話が効きます
- 7に印がない：評価者の中のあなたの像が古い。更新の余地があります
- 印が5個以上あるのに評価が低い：手が届く範囲はもう動かしています。制度と枠のほうを見てください
印が少なくても、それは怠けの証明になりません。誰も教えてくれなかっただけです。
同僚と自分を並べている時間が長くなっているなら、人と比べてしまう気持ちの扱い方が先に来ます。ここでは比較を材料として使いますが、材料が刃物になっているなら、順番が入れ替わります。
手が届くのは、届いている情報の量のほう
5つのうち、あなたが今週から動かせるのは2つ目、届いている情報の量です。 ここに絞ると、やることが一気に具体的になります。
情報を届けるというのは、自慢することとは違います。相手が判断に使える形にして渡すことです。やり方は3つあります。
進捗を定期便にする
週1回、5行以内で上司に送ります。中身は今週やったこと、来週やること、詰まっていることの3つだけ。詰まっていることを書くのが大事です。困りごとが1つも書いていない報告は、読み飛ばされます。
終わった仕事に、数字か固有名詞をつける
「資料を作りました」だけだと、記憶に残りません。「◯◯社向けの資料を作って、先方から追加の質問が3件来ました」まで書くと、仕事の輪郭が伝わります。数字が出ない職種なら、関わった人の名前や、相手の反応で代えられます。
目標の解釈を、期の途中で合わせる
期の初めに決めた目標は、たいてい抽象的です。「顧客満足の向上」が何を指すのか、上司と自分で違うものを見ていることがあります。期の半ばで一度、「これができていれば達成という理解で合っていますか」と聞いておく。ここがずれたまま期末を迎えるのが、いちばんもったいない。
3つとも、成果を増やす話には触れていません。すでに出しているものを、経路に乗せているだけです。労働時間は増えません。
情報を届ける相手が上司しかいなくて、その上司に切り出しにくいなら、経路そのものを作り直す段階です。職場に相談できる人がいないときに整理した相談先の分け方が、そのまま使えます。
自分の手が届かない要素をはっきりさせる
動かないものを動かそうとしている間、消耗だけが積み上がります。 先に線を引いておくほうが、残った力を使えます。
手が届かないものは、だいたい次の3つです。
- 評価制度そのもの：相対評価で、最上位の評価が部署に1人しか出ない。この枠は、あなたの働き方で増えません
- 上司の裁量と好み：評価をつける人が何を良い仕事と考えるか。すり合わせはできますが、その人の価値観そのものは動きません
- 配属と担当：評価につながる案件が、最初から別の人に振られている。ここは担当替えの交渉になり、あなた1人では決まりません
この3つに当たっているとき、努力を足しても数字は動きません。動かないものに力を入れ続けると、こんなにやっているのに、という気持ちだけが濃くなっていきます。線を引くのは、力の向け先を決めるためです。
制度の中身は、就業規則や評価規程、社内ポータルで読めます。そもそも自分の等級では上がる幅が決まっていた、と分かることもあります。自分の力が最初から及ばない層があったと確認できるだけで、夜の重さは少し変わります。
動かないと分かったあとに残る手
制度も上司も動かないと分かったなら、次に効くのは記録です。 記録は、いまの職場でも、外に出るときにも使えます。
残しておくのは4つです。
- 担当した案件と、そのうち自分がやった範囲。開始と終了の月まで
- 数字で出るものは数字で。件数、金額、短縮できた期間
- 上司や他部署から届いた評価のことば。メールやチャットの原文のまま保存する
- 目標面談で言われたことと、その日付
これを月1回、10分だけ更新します。書く先はメモアプリでも紙でもかまいません。会社の端末に置くと持ち出せなくなるので、私物の側に置いてください。
記録が効く場面は3つあります。評価面談で、印象の話に事実を並べられること。異動の希望を出すときに、やってきたことを説明できること。外に出ると決めた日に、職務経歴書が1日で書けること。
異動の希望は、多くの会社で年1回の自己申告制度として用意されています。使う人が少ないので、出すだけで届きます。上司を通さず人事へ直接出せるかは、社内規程で確認できます。
手が届く範囲をすべて動かして3年みても評価が変わらないなら、その環境ではいまの担当が評価されにくい、という結論になります。その判断に入る段階なら、転職すべきか残るべきかで残る側の条件も並べています。ここでは評価の中身を、あちらでは残るか移るかを扱います。
専門家に相談する境界
評価の設計の話から外れる状態があります。次のどれかに当たるなら、社内の工夫で扱える範囲を超えています。
- 評価の低さを理由に、人前で繰り返し叱責されている
- 明らかに達成できない目標を、自分にだけ課されている
- 仕事を与えられない、あるいは能力とかけ離れた業務だけを続けさせられている
- 評価面談の場で、性別・年齢・私生活に関する発言を受けた
これらはパワーハラスメントとして扱われる可能性があります。都道府県労働局に置かれている総合労働相談コーナーが、無料かつ予約なしで相談を受けています。会社を通さずに使えます。日付と発言の内容をメモに残してから行くと、話が早く進みます。
眠れない日が2週間以上続く、朝に動悸や吐き気が出る、休日も仕事のことが頭から離れない。こうした状態が出ているなら、心療内科、または地域の精神保健福祉センターへ。評価の話は、そのあとでも間に合います。
よくある質問
上司に「評価してほしい」と直接言ってもいいですか
言い方を変えると通ります。評価を上げてほしい、だと相手は答えにくくなります。「次の等級に上がるために、あと何が足りていないと見えていますか」なら、具体的な答えが返りやすい。聞いた内容はその場でメモして、次の面談に進み具合を持っていってください。
成果は出ているのに評価が上がりません
掛け算のうち、タイミングか制度が低い可能性があります。期の前半に出した成果は薄れやすいので、期末の面談で改めて並べ直すと戻ることがあります。それでも動かないなら、枠の数の話です。同じ部署で誰が上がったかを見ると、見当がつきます。
上司が変わったら評価も変わりますか
変わる例は多くあります。評価者の中のあなたの像は、その人固有のものだからです。ただ、新しい上司の中にも最初の3か月であなたの像ができます。その期間に、いま担当していることを一度まとめて伝えておくと、古い評判の上書きが効きます。
転職すれば評価される側になれますか
確実とは言い切れません。移った先にも制度と枠があり、情報の経路はそこでも自分で作ることになります。ただ、いまの職場で手が届く範囲をすべて動かして3年変わらなかったのなら、環境側の要素が大きいという材料は揃っています。